Comment augmenter la productivité et améliorer l'autonomie des travailleurs

Dans un modèle capitaliste comme l'actuel, Le rêve de nombreux entrepreneurs est d’accroître la productivité des travailleurs afin que vos organisations génèrent plus d'avantages. Et, bien qu’il n’y ait pas de réponse définitive à la question de savoir comment augmenter les bénéfices de l’entreprise, les moyens de le faire ou les outils qui existent pour elle, l’une des méthodes utilisées par le système commercial au cours des dernières décennies a été ( et, malheureusement, c’est principalement) le contrôle sur les travailleurs (Jódar et Alós, 2008).

Cependant, il existe des preuves que le moyen d’améliorer la productivité est en fait le contraire: renforcer l'autonomie du personnel.

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Contrôle et productivité dans les entreprises

De nombreux auteurs (Peña, 2004) s’accordent à dire qu’en tant qu’êtres humains nous cherchons toujours à éliminer les insécurités, garder notre image de soi en bon état ou simplement nous sentir moins dépendants de facteurs extérieurs à nous, qui convergent généralement vers une tendance à contrôler l'environnement et nous-mêmes. Ceci en psychologie est appelé le "besoin de contrôle" bien connu. Bien sûr, le sentiment de contrôle ou, dans ce contexte de travail, d’être contrôlé influence considérablement la façon dont un travailleur perçoit une organisation..

Aujourd'hui, nous pouvons parler d'un degré ou d'une échelle du niveau de contrôle dans les entreprises. EÀ un extrême, ce sont ces entreprises très contrôlantes, dans lequel le travailleur estime normalement qu'il est obligé de ne pas respecter les règles et qu'il n'y est que par nécessité (principalement économique) et qu'il se limite au suivi des ordres "exécutés", que ce soit ou non.

Au contraire, on trouve les entreprises qui quittent et distribuent le contrôle chez les travailleurs, augmentant ainsi leur autonomie (par exemple, des entreprises telles que Zappos, Google et Twitter)..

À ce stade, vous pouvez établir certaines prémisses de base relatives au niveau de contrôle et de productivité. Des exemples quotidiens clairs qui reflètent la réalité quotidienne, où nous voyons que si nous faisons quelque chose qui vient de nous, nous le faisons de manière beaucoup plus efficace que si nous sommes ordonnés, même des études empiriques qui ont déjà montré que le leadership transformationnel (Mendoza et al., 2007), face à d'autres styles de leadership plus autoritaires, est associé à un plus grand sentiment de contrôle de la part de la personne (locus de contrôle interne), ainsi qu'à une amélioration significative des performances au travail. (Howell et Avolio, 1993).

La manière de percevoir les différentes organisations est essentielle dans le processus de production, puisque la motivation intrinsèque (le moteur principal de la productivité) est généralement réduite dans le premier cas précédemment exposé dans l'échelle hiérarchique, c'est-à-dire que plus il y a de contrôle.

Malheureusement, le monde a été construit sous cette construction et un grand pourcentage d'entreprises ils ont encore un modèle hiérarchique pyramidal où le patron est celui qui est plus haut, a plus de contrôle et le pouvoir de prendre des décisions. Dans ce type d'entreprise, il est clair que les travailleurs "travaillent pour" et ne se sentent pas attachés aux valeurs de l'entreprise..

L'importance de la motivation

Avec l'évolution du marché et des systèmes de ressources humaines, le besoin s'est fait sentir donner plus de valeur à l'utilisateur et lui donner plus de puissance et de motivation, à la fois de droit et de confort sur le lieu de travail (en plus d'éliminer certains risques psychosociaux au travail qui pourraient poser problème à l'entreprise).

Mais on voit aussi que Plus l'autonomie ou le contrôle de l'utilisateur est important, plus la productivité est grande et augmente leur sentiment d'appartenance, comme beaucoup d'auteurs l'ont théorisé. Notamment Deci et Ryan qui, en 1985, expliquaient déjà avec leur théorie de l'autodétermination (TAD) qu'il existait trois besoins psychologiques à satisfaire pour que les individus se développent à la fois personnellement et professionnellement: autonomie, sentiment de compétence et relation.

Pour donner l’importance qu’il mérite à la motivation du travailleur liée à sa productivité, nous apportons le dernier sondage Etat du lieu de travail global (O'Boyle et Harter, 2013) de la prestigieuse firme Gallup, expliquant que 63% des employés dans le monde, dont une majorité, ne sont pas motivés, et cela signifie qu'ils consacreront moins d'efforts à la réalisation des objectifs des organisations. En outre, 24% du total sont activement découragés, ce qui indique qu’en plus des initiatives non motivées et non productives, il est probable que la négativité se propage à leurs collègues..

Améliorer l'innovation: le cas GAMeeP

Cependant, il existe déjà de nombreux cas de réussite dans lesquels il est indiqué que l'entreprise fournit des outils d'autogestion au travailleur, ou renforce et motive en outre ses ressources économiques, en suivant les multiples théories liées à une productivité et une satisfaction accrues. travail.

C’est là qu’intervient un projet de recherche appliquée dans le domaine de la qualité de la vie au travail, cofinancé par le Centre de développement technologique industriel, CDTI (2015-2017) dans le cadre de projets de recherche et développement et par le Fonds européen de développement. Développement régional (FEDER) lié au programme de croissance intelligente FEDER 2014-2020. Le projet s'appelle GAMeeP (Gamified Employee Engagement) et il a été développé par Compartia, une petite entreprise espagnole.

GAMeeP, à la suite de l'histoire, lève un système de gestion d'équipement gamified dont l'objectif est d'améliorer la qualité de la vie professionnelle et d'augmenter la productivité globale des équipes et des organisations, en plus de simplifier la gestion des ressources humaines, tout en renforçant le sentiment de bien-être et l'engagement des employés.

Le pouvoir de la gamification

Dans le contexte des jeux, une étude de Ryan, Rigby et Przybylski (2006) conclut que les individus sont attirés par les jeux au moyen d'ordinateurs (jeux vidéo, mais extensibles à la ludification), en partie parce que nous faisons l'expérience de l'autonomie, de la concurrence et des relations réciproques ( précisément les trois besoins psychologiques mentionnés ci-dessus afin qu'une personne puisse se développer de manière optimale).

Dans la plateforme virtuelle déjà développée un système de tâches et d'incitations a été conçu, doter le travailleur du pouvoir et de l’autonomie nécessaires pour pouvoir choisir et exécuter les tâches librement souhaitées, toujours dans un délai raisonnable. Non seulement satisfait du développement de la plate-forme, une recherche a été menée (modèle pré-post-test) pour démontrer réellement en quoi le système innovant gamifié améliorait le comportement des travailleurs. Les indicateurs mesurés étaient, d'une part, l'autonomie, la compétence et l'interrelation (version espagnole de l'échelle de satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux au travail, Vargas Téllez et Soto Patiño, 2013, Deci et Ryan, 2000) et, d'autre part, indicateurs de performance (implication / engagement, collaboration, efficacité, productivité).

Les conclusions étaient très claires: grâce au système GAMeeP, les utilisateurs sont plus engagés, collaborent davantage et sont plus productifs, En plus d’augmenter les niveaux de compétence dans certains contextes.

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conclusion

Avec les données sur la table et les recherches précédentes, nous pouvons conclure que le monde évolue et avec lui les sociétés et les styles de leadership. De plus, avec le changement des méthodes de gestion des organisations les changements de comportement des gens vont de pair. Avoir plus de contrôle sur les tâches, être plus motivé ou avoir des horaires plus flexibles ne sont que quelques-uns des changements qui renforcent le sentiment de satisfaction professionnelle que nous observons aujourd'hui..

Avec les changements observés et attendus dans les styles de leadership et les modèles de gestion des ressources humaines, les besoins actuels et futurs du marché sont perçus (en particulier dans certains secteurs tels que le divertissement, les technologies, le contenu, etc.)..

Actuellement, moment où l'ère de l'information cède la place à l'ère des personnes et des talents, ils identifient, de la part des travailleurs, des compétences (de nature créatrice) et, de la part des entreprises, de nouveaux modèles tels que GAMeeP pour renforcer l'humanité et certaines valeurs commerciales qui conduisent à une plus grande satisfaction professionnelle et à une productivité accrue.

Références bibliographiques:

• Deci, E.L. et Ryan, R.M. (1985). Motivation intrinsèque et autodétermination dans le comportement humain. Boston, MA: Springer US.

• Deci, E.L. et Ryan, R.M. (2000). Le «quoi» et le «pourquoi» des objectifs poursuivis: besoins humains et autodétermination du comportement. Enquête psychologique, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. et Avolio, B. J. (1993). Leadership transformationnel, leadership transactionnel, locus de contrôle et soutien à l'innovation: prédicteurs clés de la performance des unités consolidées. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M.I.A., Ortiz, A.M.F. et Parker, R.H.C. (2007). Deux décennies de recherche et développement en leadership transformationnel. Journal du centre de recherche, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. et Alós, R. (2008). Stratégies commerciales, emploi et relations de travail. Journal officiel: réflexions et débats, 11, 221-241.

• Ryan, R. M., Rigby, C. S. et Przybylski, A. (2006). L'attraction motivationnelle des jeux vidéo: une approche basée sur la théorie de l'autodétermination. Motivation et émotion, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. et Harter, J. (2013). État du lieu de travail mondial: Aperçu de l'engagement des employés pour les chefs d'entreprise du monde entier. Washington DC.

• Peña, M. D. (2004). Besoin de contrôle: analyse conceptuelle et proposition expérimentale. Revue professionnelle espagnole de thérapie cognitivo-comportementale, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. A. et Soto Patiño, J. C. (2013). Validation préliminaire de l’échelle de satisfaction des besoins de base au travail pour la version espagnole. In: XVII CONGRES INTERNATIONAL DES SCIENCES ADMINISTRATIVES. Guadalajara, Mexique.