Les pouvoirs dans l'entreprise Types et formes d'évaluation

Le terme “pouvoir” est considéré par le dictionnaire de l'Académie Royale Espagnole comme el domaine, empire, faculté et juridiction que quelqu'un doit commander ou exécuter quelque chose. Ainsi, ce pouvoir inclurait la capacité ou la capacité de forcer quelqu'un à se comporter d'une certaine manière (Mulder, DeJong, Koppelaar et Verhage, 1986) ou, comme on dit couramment, à s'en sortir en situation sociale. Dans cet article sur Psychology-Online, nous parlerons de Les pouvoirs de l'entreprise: types et formes d'évaluation.

French et Bell (1996), après avoir passé en revue les différentes définitions du pouvoir que l’on trouve dans la littérature sur la psychologie du travail, identifient une série d’éléments communs à toutes. Ainsi, le pouvoir implique:

1. obtenir un effet (s'en tirer comme ça)
2. se produit pendant une interaction sociale (deux personnes ou plus)
3. assume la capacité d'influencer les autres
4. les résultats favorisent l'une des parties.

1. Pouvoir positif et pouvoir négatif
2. Pouvoir formel et informel
3. Puissance personnelle et position
4. Comment obtenir du pouvoir
5. Évaluation de la puissance

Pouvoir positif et pouvoir négatif

Une première classification du pouvoir au sein des entreprises serait une distinction entre pouvoir positif et pouvoir négatif..

D'une part, dans l'organisation, le terme pouvoir peut être associé à des activités telles que guider, influencer, persuader ou vendre, et même le pouvoir peut être constructif (Emans, Munduate, Klaver et Van de Vliert, 2003).

Mais le pouvoir peut aussi être associé à des termes tels que forcer, opprimer ou contraindre. Ainsi, dans ce scénario, le pouvoir est ambivalent, bien que le visage ou le pouvoir collectif, comme l’a appelé Roberts (1986), prévaut dans les entreprises, comme le montrent diverses études sur le visage ou le pouvoir concurrentiel le plus négatif (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Par exemple, les tactiques de résolution de problèmes et d'établissement de consensus sont beaucoup plus populaires dans les entreprises que les tactiques coercitives..

Pouvoir formel et informel

Une autre classification des différents types de pouvoir dérive de la théorie bifactorielle du pouvoir social proposée par Meliá (Meliá et Peiró, 1984, Peiró et Melia, 2003). On peut distinguer ici deux types de pouvoir fondamentaux: le pouvoir formel et le pouvoir informel.

Le pouvoir formel fait référence au contrôle qu'une personne donnée a sur l'échange de ressources au sein de l'organisation et est lié à la position hiérarchique qu'il occupe au sein de ladite organisation. Ce type de pouvoir est basé sur la capacité d’échanger des ressources rares. Il s’agit d’un type de pouvoir vertical, descendant et asymétrique, de sorte que plus une personne a plus de pouvoir sur X que moins il aura de pouvoir..

Face à cela, le pouvoir informel n'est pas nécessairement lié à la structure formelle de l'entreprise et cela provient davantage des propres sources de la personne; Il peut s’étendre verticalement et horizontalement et présente un grand intérêt car il est basé sur l’aspect positif des relations au sein de l’entreprise, ce qui a des effets bénéfiques pour l’entreprise. Par exemple, on prévoit des relations positives entre le pouvoir informel et la communication et le contact entre les travailleurs et des relations négatives avec les conflits, car plus la communication est facilitée par ce type de pouvoir informel, moins il y a de conflits et de conflits. une plus grande facilité à résoudre les conflits existants. Précisément, un domaine d'étude fondamental en psychologie industrielle est lié à la gestion des conflits au sein de l'organisation.

Etant donné que les conflits, dans une mesure plus ou moins grande, seront toujours présents, l’intérêt premier est de les empêcher de devenir des éléments néfastes pour l’organisation et d’apprendre à les résoudre de manière productive (Robbins, 1974)..

Puissance personnelle et position

Whetten et Cameron (1991) identifient deux sources de pouvoir au sein d'organisations qui sont: a) le pouvoir personnel et b) le pouvoir de position.

Le premier serait lié à l'expérience de la personne, à son attrait personnel, à ses efforts et à sa légitimité.

D'autre part, le pouvoir du poste aurait cinq origines différentes:

• le position que la personne a au sein d’un réseau d’information et de communication;
• le importance qui a le travail que cette personne fait;
• son degré de discrétion au travail;
• le la visibilité que le travail effectué par cette personne doit faire face à des personnes influentes et
• le degré de importance de la tâche en ce qui concerne les objectifs de l'entreprise.

Comment obtenir du pouvoir

En revanche, Mintzberg (1985) distingue cinq sources de pouvoir possibles au sein des organisations: la possibilité de contrôler une ressource donnée, le contrôle d'une certaine compétence technique, la connaissance d'un domaine spécifique, les prérogatives juridiques et enfin , la capacité du travailleur à accéder aux personnes qui ont le pouvoir dans l'une des quatre premières bases.

Ainsi, il est non seulement intéressant d’avoir le pouvoir, mais aussi d’avoir la possibilité d’avoir accès à des personnes qui ont le pouvoir, c’est-à-dire la capacité d’avoir des relations avec des personnes qui exercent le pouvoir dans l’une des bases citées.

Cependant, lorsqu'il s'agit d'identifier les bases du pouvoir, c'est la proposition de French et Raven (1959) qui a obtenu la plus grande popularité. Malgré le passage du temps, ces types de pouvoir social continuent d’être les principaux acteurs de tout manuel de psychologie industrielle et, encore aujourd’hui, ils restent des éléments à partir desquels élaborer des stratégies de développement organisationnel. Plus précisément, ces auteurs distinguent cinq types de pouvoir:

1. Pouvoir de récompense. Basé sur la capacité d'une personne au sein de l'organisation d'administrer des incitations positives afin d'obtenir certains résultats ou comportements parmi les employés.
2. Pouvoir coercitif. Basé sur la capacité d'une personne à appliquer des sanctions et des punitions. Autrement dit, la capacité d'une personne à donner quelque chose qu'une autre personne valorise négativement.
3. Pouvoir légitime. Fondé sur la conviction que quiconque détient le pouvoir a un droit légitime de l'exercer et que celui qui en subit les conséquences a l'obligation légitime de l'accepter. Ce type de pouvoir est soutenu par les règles de l'organisation, que les travailleurs acceptent.
4. Puissance de référence. Il est basé sur la possession de certains traits qui sont précieux pour les autres. Ainsi, la personne qui subit les conséquences du pouvoir ressent une attraction ou un sentiment d'unité vis-à-vis de la personne qui l'exerce..
5. Puissance d'expert. Sur la base des connaissances, de l’expérience ou des compétences de la personne détentrice du pouvoir et des souhaits des autres membres de l’organisation.
6. Une autre forme de pouvoir proposée par ces auteurs est à la portée de l’expert et consiste en ce que pouvoir informationnel. Ce type de pouvoir repose sur la possession d'informations, la capacité de les obtenir et de les gérer. Ce type de pouvoir est très important dans les organisations car l’information est la matière première utilisée dans les processus de prise de décision et pèse beaucoup sur les processus d’influence..

Évaluation de la puissance

Comme on l’a souligné, cette dernière proposition jouit d’une grande popularité et, de ce fait, a été le développement de différents instruments pour évaluer chacun de ces types de pouvoir au sein des organisations. Trois des échelles les plus populaires ont été utilisées pour évaluer les différents types de pouvoir: l'échelle de Student (1968), l'échelle de Thamhain et Gemmill (1974) et l'échelle de Batchman, Smith et Slesinger (1966). résultant de ce dernier le plus important.

Cependant, des années plus tard, plusieurs auteurs ont souligné déficiences psychométriques dans ces premières échelles (Rahim, 1988; Melia, Oliver et Tomas, 1993). Compte tenu de cette situation, Rahim publie en 1988 son inventaire de Rahim sur le pouvoir du leader (RLPI) qui s’est révélé valide et doté de propriétés psychométriques adéquates dans différentes études (Hess et Wagner, 1999, Rahim et Magner, 1996). Cet inventaire évalue la perception de l'employé sur le pouvoir d'un superviseur ou d'un dirigeant et est composé d'un total de 29 éléments. Plus précisément, cinq items sont utilisés pour évaluer le pouvoir coercitif et six pour chacun des types d’énergie proposés par French et Raven: pouvoir de récompense, expert, référent et légitime. L'échelle de réponse de cet inventaire est de type Likert avec 5 options de réponse, où les valeurs les plus élevées représentent une meilleure perception du pouvoir..

Dans le tableau suivant, nous proposons un version réduite de cette échelle et adaptée au castillan évaluer les cinq bases de pouvoir du français et du corbeau. Celui-ci est composé d'un total de 15 éléments (3 éléments pour chaque dimension du pouvoir). Pour son application, dans le but d'éviter les biais dans les réponses, il est conseillé de présenter les éléments de manière aléatoire.