Formation socio-psychologique pour promouvoir l'utilisation de stratégies de résolution de conflits

La formation sociopsychologique a pour objectif d'améliorer l'utilisation occasionnelle des stratégies de résolution des conflits au sein du conseil d'administration d'un organisme de services techniques situé dans la province de Villa Clara, à Cuba. Dans les contacts avec la direction de cette organisation, son intérêt à traiter des stratégies de résolution des conflits pour améliorer la performance du conseil d’administration dans la gestion des conflits est présenté dans la dynamique interne et dans les relations avec l’environnement. à l'organisation. L’échantillon était composé de 12 membres du conseil d’administration. La formation sociopsychologique comprend 3 étapes: l'étape du diagnostic, l'étape de l'intervention et l'étape, qui ont été développées au cours de 11 séances de travail en groupe. Parmi les méthodes et techniques utilisées figurent: observations, interviews, questionnaires, jeux de rôle, sociodrame, débat et analyse de situations; propitiant avec eux l'auto-analyse individuelle. Les résultats obtenus montrent que la formation socio-psychologique a renforcé l'emploi imprévu des stratégies de résolution des conflits au sein du conseil d'administration de l'organisation. Mots-clés: formation sociopsychologique, stratégies de résolution de conflits, communication, organisation.

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1. Introduction
2. Développement
3. Analyse des résultats
4. Conclusions

Introduction

Les organisations sont créées et sont composées de personnes. Sa raison d'être est de faciliter la réalisation d'objectifs communs. La structure de toute organisation doit répondre aux besoins de ceux qui la forment. La bonne direction devrait être résumée en ce sens qu'elle facilite la réalisation d'objectifs communs en utilisant des méthodes appropriées.

C'est pourquoi il est important gestionnaires de train et des organes de gestion de l’organisation afin qu’ils remplissent correctement leur fonction. Une façon pour cela est le Formation socio-psychologique, qui vise à élever la capacité de développement et de fonctionnement actif et conscient de la personnalité avant les exigences sociales; c’est-à-dire optimiser les particularités du sujet, en même temps que le fonctionnement du groupe.

La formation sociopsychologique a pour toile de fond les groupes T, apparus aux États-Unis en 1940, qui revêtent une importance et une valeur méthodologiques marquées. Ces groupes ont évolué et ont donné lieu à Groupes de sensibilité et de formation instrumentale. La première visait à améliorer son image en engageant les participants dans un système de relations interpersonnelles authentiques. La seconde visait à aider les participants à collaborer plus efficacement au sein d’un groupe..

La formation socio-psychologique est considérée comme une méthode d'intervention psychologique, dans laquelle des modes spécifiques de transmission et d'assimilation de connaissances, compétences et méthodes de travail former des personnes formées à la gestion efficace de demandes sociales spécifiques. Chaque participant peut structurer de nouvelles motivations, trouver des orientations, apprendre quelque chose de nouveau et être capable de s'auto-évaluer et de valoriser le comportement du groupe..

M. Vorwerg, cité par Guerra et Segura (1998), indique que, que des fonctions psychiques spécifiques ou des structures en composants essentiels soient formées à un comportement défini, l'efficacité de l'effort de modification par la formation dépend de la précision des fonctions. reproduction de la structure psychologique de la demande dans la situation simulée, de l'expérience que possèdent les participants, de l'état initial de la structure diagnostiquée dans la "forme d'activité individuelle". Outre la capacité d’apprentissage des sujets, la durée de la formation (10-15 heures), les effets résultant de la formation (dormeur et motivation) et enfin les conditions sociales de performance pour un comportement optimal les conditions réelles de la vie.

Oscar J. Blake, cité par Guerra y Segura (1998), considère la formation socio-psychologique comme une méthode de formation permettant d'améliorer l'activité de gestion. Formation orientée de manière à satisfaire les besoins que les organisations doivent intégrer aux connaissances, aux compétences et aux attitudes de leurs membres pour contribuer à l'adaptation aux nouvelles circonstances internes et externes.

L’un des aspects sur lesquels cette méthode a pu être influencée est la résolution de conflit et les stratégies qui sont utilisées pour cela.

Chaque responsable utilise une bonne partie de son temps pour résoudre et résoudre des conflits inattendus. Les conflits ne surviennent pas seulement parce que des gestionnaires inefficaces ignorent certains problèmes jusqu'à ce qu'ils deviennent des conflits, mais aussi parce que des gestionnaires qualifiés ne peuvent pas anticiper toutes les conséquences des actions qu'ils entreprennent..

En raison de l’importance de l’utilisation imprévue de stratégies de résolution des conflits pour maintenir l’équilibre interne de l’organisation et les relations qu’elle établit avec l’environnement; il est proposé de promouvoir l'utilisation occasionnelle de stratégies de résolution des conflits au sein du conseil d'administration de l'organisation dans laquelle s'effectue la formation socio-psychologique. Donc ce qui suit sont proposés Objectifs spécifiques:

• Diagnostiquer des stratégies de solution conflits et l’emploi imprévu des mêmes.
• Améliorer les stratégies de résolution des conflits liés à l'emploi occasionnel, par la formation socio-psychologique des membres du conseil d'administration.
• Chèque le emploi contingent des stratégies de résolution des conflits, une fois que la formation socio-psychologique a été développée.

Il est nécessaire de préciser les aspects essentiels en relation avec les conflits et les stratégies de résolution des mêmes sur lesquels se base le présent travail..

Les sociétés sont hétérogènes et tous ne partagent pas le même monde au sein d'une société. Des individus, des classes et des intérêts professionnels peuvent être en conflit parce que leurs objectifs et leurs modes d'action sont contradictoires..

L’un des aspects inhérents à la vie de l’Organisation est donc le conflit; qui a été approché de différents points de vue:

• Le traditionnel: Cela suppose que tout conflit est négatif et doit donc être évité. Le conflit est perçu comme un résultat dysfonctionnel de la mauvaise communication, du manque d’ouverture de la population et du manque de gestionnaires pour répondre aux besoins et aux aspirations de leurs employés. Ce point de vue correspond aux attitudes qui ont prévalu vis-à-vis du comportement des groupes dans les années trente et quarante du vingtième siècle.
• Les relations humaines: Il est établi que le conflit est un phénomène naturel dans tous les groupes et organisations et plaide pour son acceptation. Il déclare qu’il ne peut être éliminé et qu’il peut parfois être bénéfique pour la performance du groupe. Ce point de vue a dominé la théorie du conflit de la fin des années 40 au milieu des années 70 du 20e siècle.
• L'interactioniste: Stimule le conflit en partant du principe qu'un groupe harmonieux, calme et coopératif a tendance à rester statique et incapable de répondre à ses besoins de changement, d'innovation. Par conséquent, la contribution principale consiste à encourager les chefs de groupe à maintenir un niveau minimal et continu de conflits, ce qui rend le groupe viable, critique et créatif..

Dans le livre "Administration: théorie et pratique", Stephen P. Robins (1994) définit le conflit comme un processus qui commence lorsqu'une partie perçoit qu'une autre partie l'a affecté de manière négative selon une estimation de la première partie. Ce concept permet une adaptation à la diversité des situations conflictuelles et à leur intensité dans le contexte du travail..

Cinq intentions sont identifiées pour le traitement d'un conflit, ce que d'autres auteurs appellent stratégies de résolution de conflit. Elles sont:

• En compétition, lorsque la personne cherche à satisfaire ses intérêts, quel que soit son impact sur les autres personnes impliquées dans le conflit.
• Éluder: Une personne peut reconnaître l'existence d'un conflit et souhaite le supprimer ou le supprimer.
• S'il vous plait: Quand une partie cherche à apaiser son adversaire au détriment de ses intérêts, une partie sacrifie ses intérêts.
• Collaborer: Lorsque les parties au conflit souhaitent satisfaire personnellement les préoccupations de toutes les parties, leur intention est de résoudre le différend en clarifiant les différences, plutôt que d’interposer différents points de vue (gagnant-gagnant)..
• Arrangement avec concessions: Chaque partie du conflit tente de donner quelque chose, une participation a lieu, ce qui conduit à un résultat intermédiaire. Il n'y a pas de gagnant ou de perdant défini.

L’important dans le conflit n’est pas de considérer qu’il existe une stratégie unique avec laquelle tout le monde peut être résolu, mais que la diversité des aspects qui caractérisent chacune des circonstances doit être prise en compte et qu’une analyse particulière doit être effectuée. adapter la stratégie à la situation actuelle en fonction de leurs utilisations. En résumé, cela concerne l'utilisation occasionnelle de stratégies de résolution de conflits.

Kenneth Clocke et Joan Goldsmith (1995), fondés sur des expériences professionnelles, offrent certaines utilisations pour chacune des stratégies:

• Éluder: quand la matière semble banale; pour se calmer, réduire les tensions ou retrouver la sérénité; quand le problème est tangentiel ou symptomatique.
• En compétition: réaliser des actions décisives et rapides; en cas d'urgence; renforcer les règles impopulaires et la discipline.
• S'il vous plait: Quand on a tort ou pour prouver qu'on est raisonnable; obtenir des crédits; préserver l'harmonie ou éviter les ruptures.
• Arrangement avec concessions: Lorsque vos objectifs sont modérément importants; parvenir à un ajustement temporaire de problèmes complexes; parvenir à des solutions rapides sous des contraintes de temps.
• Collaborer: Quand le but est d'apprendre; quand des solutions à long terme sont nécessaires; obtenir un engagement en prenant des décisions consensuelles; encourager un ou les deux participants.

La communication joue un rôle clé dans l’émergence de conflits et dans le comportement suivi lors de l’utilisation de Stratégies pour la solution à donner aux utilisateurs.

La communication est définie comme un processus par lequel les personnes essaient de partager un sens par la transmission de messages symboliques. Cette définition comprend trois points essentiels: Les personnes, et donc pour comprendre la communication, vous devez essayer de comprendre les relations entre les personnes. cela signifie partager un sens, ce qui signifie que, pour que les gens puissent communiquer, ils doivent accepter les définitions des mots qu’ils utilisent; est symbolique, les sons, les gestes, les lettres, les chiffres et les mots ne représentent ou ne représentent qu’une approximation des idées que vous utilisez.

Le fait qu'il y aitInterférences limitant la compréhension du message émis (Barrières) affecte négativement l’acte de communication. Dans l'interaction établie par l'expéditeur-destinataire, la présence de ces barrières de communication peut altérer, dans une situation de conflit, l'image que chaque partie a du conflit et celle que chacune d'elles a par rapport à l'autre dans la situation le visage D’où la nécessité de réduire l’existence d’obstacles à la communication afin que la situation de conflit soit perçue comme la moins déformée possible, la position de l’autre vis-à-vis de son adversaire et du conflit ainsi que la stratégie employant dans ces circonstances. Tout cela aura une incidence sur le succès du processus de communication et, par conséquent, sur la résolution du conflit..

Développement

Pour le développement de la formation socio-psychologique, un groupe de 12 membres du conseil d'administration de l'organisation à l'étude a été sélectionné, qui ont tous manifesté leur intérêt à participer au même processus..

La formation sociopsychologique est conçue en 3 étapes avec 11 séances d'une heure et demie de travail en groupe. La phase de diagnostic consistait en 3 séances, l’intervention en 6 séances et l’observation en 2 séances 5 semaines après la phase d’intervention. Les séances ont une fréquence hebdomadaire et une durée de 2 heures.

Étape de diagnostic Son objectif était de diagnostiquer les stratégies de résolution des conflits et leur utilisation éventuelle. Avec les tâches: Observer un conseil d’administration; former le groupe de travail; appliquer des techniques permettant d'identifier les stratégies de résolution des conflits et les obstacles à la communication; analyser les résultats obtenus dans les techniques; faire une proposition d'intervention en tenant compte des résultats obtenus.

Stade d'intervention. Objectifs: promouvoir l’utilisation imprévue de stratégies de résolution des conflits; favoriser la diminution des barrières de la communication diagnostiquée. Avec les tâches: Mettre en œuvre les techniques de travail pour le développement des sessions; analyser les résultats des techniques réalisées.

Étape de vérification. Objectif: vérifier l’utilisation éventuelle de stratégies de résolution de conflits. Et la diminution des barrières de communication. Avec les tâches: Organiser des sessions de travail de groupe où les changements attendus sont vérifiés avec la réalisation de techniques; comparer les résultats de l'étape de diagnostic et de l'étape de vérification.

Analyse des résultats

Étape de diagnostic: Il a été révélé que dans les situations de conflit, les stratégies les plus utilisées par le conseil d’administration lorsqu’elles travaillent en équipe sont les suivantes: collaborer utilisé dans 59,6% des cas et éluder utilisé dans 29,8% des cas. Les stratégies présentées sont utilisées pour rivaliser, plaire et régler avec des concessions, sans qu’elle atteigne des centaines de.

Lorsque les cadres sont confrontés individuellement à des situations de conflit, les stratégies les plus couramment utilisées sont les suivantes: collaborer, se faire concurrence et satisfaire.

L'existence de barrières à la communication est également diagnostiquée: l'habitude de mal écouter chez 83,3% des sujets; évaluation de 50,0%; les émotions de 25,0% et les stéréotypes de 8,33%. Les barrières physiques touchent 100% des sujets et apparaissent tout au long de l'étape..

Lorsque la présence d’obstacles à la communication est évidente dans les sujets et dans l’environnement externe où se déroulent les séances de travail en groupe; il a été décidé d'inclure dans la phase d'intervention deux séances de travail en groupe pour promouvoir leur réduction et favoriser le développement d'une formation socio-psychologique à l'utilisation de stratégies de résolution de conflits.

Étape de vérification: Il apparaît clairement que les stratégies les plus utilisées par le conseil d’administration lorsqu’elles fonctionnent en équipe sont les suivantes: collaborer à 49,6%, concurrencer 20,8% et arrangement avec concessions 18,7%. Le reste des stratégies n’atteint pas des centaines de facteurs pertinents pour la fréquence d’utilisation. Les stratégies de résolution des conflits sont utilisées de manière contingente dans 84,37% des conflits; et non contingence dans 15,62%.

Lorsque vous travaillez individuellement, les stratégies de résolution de conflit les plus couramment utilisées sont les suivantes: collaborer avec des concessions, rivaliser et plaire.

Le barrières de communication personnelles ils se manifestent de la manière suivante: évaluation dans 18,18% des sujets; les stéréotypes de 9,09% et l'habitude de la mauvaise écoute de 45,5%. 81,81% des sujets déclarent être atteints d'obstacles physiques.

Lorsqu'on compare les résultats d'une étape à une autre, on constate que: le nombre de sujets utilisant des stratégies de résolution de conflits augmente, collabore, organise avec concessions et concurrence. Cela diminue le nombre de sujets utilisés par la stratégie de résolution des conflits. Il est évident que les sujets incorporent des stratégies de résolution des conflits qu’ils n’ont pas utilisées au stade du diagnostic. Le nombre de situations dans lesquelles des stratégies de résolution de conflits sont utilisées de manière contingente augmente. Ils diminuent les obstacles personnels à la communication qui se manifestent dans le travail de ces gestionnaires, en particulier ceux qui font référence à la mauvaise écoute et à l’évaluation; ceux qui font référence aux émotions ne sont plus présents. Diminue le nombre de sujets qui déclarent se sentir affectés par les barrières physiques.

En tant qu'équipe, l'utilisation de stratégies de résolution de conflits augmente, en collaborant et en organisant des concessions. Tout comme l'utilisation imprévue de stratégies de résolution de conflits.

Conclusions

Formation sociopsychologique renforcé l'utilisation occasionnelle des stratégies de résolution des conflits dans le conseil d’administration de l’organisation dans laquelle nous travaillons, à la fois par le type de stratégies les plus fréquemment utilisées et par l’augmentation de leur utilisation de manière contingente. Au niveau individuel, les responsables ont modifié les stratégies de résolution des conflits utilisées et ont réduit la présence d’obstacles personnels à la communication..