Concept de stress au travail et modèles théoriques

Le stress au travail a été défini comme l'ensemble des réactions émotionnelles, cognitives, physiologiques et comportementales à certains aspects négatifs ou néfastes du contenu, de l'environnement ou de l'organisation du travail. Il existe plusieurs modèles explicatifs et dans cet article de Psychology-Online, nous analyserons les Stress au travail: concept et modèles théoriques.

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1. Modèle d'interaction entre demandes et contrôle
2. Modèle d'interaction entre demandes, contrôle et soutien social
3. Modèle de déséquilibre entre demandes, soutiens et restrictions
4. Modèle d'inadéquation entre les demandes des travailleurs et les ressources
5. Modèle orienté direction
6. Modèle de déséquilibre entre effort et récompense

Modèle d'interaction entre demandes et contrôle

Le stress résulte de l’interaction entre des exigences psychologiques élevées et une faible liberté de décision, c’est-à-dire un faible contrôle. Le niveau de demande de main-d'œuvre est généralement dérivé du niveau de production de l'entreprise, tandis que le niveau de contrôle dépend davantage de l'organigramme (structure de l'autorité, système de responsabilités, etc.). Une forte demande peut provenir du rythme et de la vitesse du travail, de la quantité de travail, des ordres contradictoires, des demandes contradictoires, du besoin de concentration, du nombre d'interruptions et de la dépendance au rythme des autres. Et le contrôle fait référence à l'ensemble des ressources dont dispose le travailleur pour faire face aux demandes; Il est déterminant à la fois leur niveau de formation et de compétences et leur degré d'autonomie et de participation à la prise de décision concernant les aspects qui affectent leur travail.

Selon le modèle, Un stress élevé se produit lorsque des conditions de forte demande psychologique et de contrôle de la prise de décision sont réunies. Les autres catégories de travail seraient peu stressantes (demande faible et contrôle élevé), actives (demande élevée et contrôle élevé) et passives (demande faible et contrôle faible). Par conséquent, le stress au travail survient lorsque la demande de travail est élevée et que, parallèlement, la capacité de la maîtriser (faute de ressources) est faible (Karasek, 1979) (voir figure 3.2)..

Ce modèle a été associé à un risque accru de maladie coronarienne, de troubles psychologiques et de troubles musculo-squelettiques, en particulier des membres supérieurs (Collins, Karasek et Costas, 2005). En revanche, la motivation au travail augmente à mesure que la demande augmente et, parallèlement, le contrôle du travail.

Modèle d'interaction entre demandes, contrôle et soutien social

Jhonson et Hall (1988) et Karasek et Theorell (1990) développent le modèle d'interaction demande-contrôle en introduisant la dimension du soutien social en tant que modulateur, de telle sorte qu'un niveau élevé de soutien social au travail atténue les effets du stress, alors qu'un faible niveau l'augmente. Le troisième facteur modificateur est la quantité et la qualité du soutien social que les supérieurs et les collègues peuvent offrir.

Lorsqu'il existe et qu'il est adéquat, il peut amortir une partie du potentiel de l'agent de stress généré par la combinaison d'exigences élevées ou de faibles contrôles. À partir de ce modèle, la prévention du stress au travail se ferait en optimisant les exigences du travail, en renforçant le contrôle des travailleurs sur leurs conditions de travail et en augmentant le soutien social des patrons, subordonnés et collègues (voir la figure 3.3)..

Le soutien social Il a été utilisé de nombreuses manières différentes, en tant que réseau social, en tant que contacts sociaux importants, en tant que possibilité d'avoir des confidents à qui des sentiments intimes peuvent être exprimés et en tant que compagnon humain. Et il a une fonction positive généralisée sur la santé et une fonction tampon sur le stress.

En ce qui concerne le soutien social, certains auteurs (Schaefer et al., 1982) ont distingué entre soutien affectif, tangible et informationnel, tandis que d’autres, comme House (1981), ont différencié le soutien affectif (sont des exemples d’empathie, d’amour et de confiance), instrumental il s’agit de comportements ou d’actions tangibles visant à résoudre le problème concret de la personne qui les reçoit), informatives (elles consistent en l’information utile reçue pour faire face au problème) et évaluatives (informations d’auto-évaluation ou de comparaisons sociales).

Dans tous les cas, le soutien social est constitué de quatre facteurs: orientation directive, assistance non directive, interaction sociale positive et aide tangible (Barrera et Ainlay, 1983)..

Par conséquent, le soutien social au travail fait référence aux relations interpersonnelles entre pairs et entre subordonnés et chefs, et peuvent être influencés et influencer les changements dans l'organisation et l'environnement de travail.

Modèle de déséquilibre entre demandes, soutiens et restrictions

Le modèle de déséquilibre entre demandes, soutiens et restrictions (Payne et Fletcher, 1983) établit que Le stress au travail est le résultat d'un manque d'équilibre Parmi les trois facteurs de main-d'œuvre suivants: poursuites de travail (ils représentent les tâches et l'environnement de travail contenant des stimuli techniques, intellectuels, sociaux ou économiques), soutien du travail (Ils sont exprimés en fonction de la mesure dans laquelle l'environnement de travail contient les ressources disponibles pour répondre aux demandes de main-d'œuvre, les supports pouvant être techniques, intellectuels, sociaux, économiques, etc.) et restrictions de travail (limitations qui entravent l'activité professionnelle en raison du manque de ressources et empêchent le travailleur de faire face aux demandes).

Selon ce modèle, le stress survient lorsqu'il n'y a pas d'équilibre entre ces facteurs de travail. Par conséquent, les demandes ne sont pas stressantes si le travail fournit de bons niveaux de soutien et de faibles niveaux de restrictions. En fait, les exigences élevées peuvent être positives dans certaines circonstances car, en plus d’être stimulantes, elles permettent la mise en œuvre de compétences..

La faible utilisation des compétences (préparation, aptitude, etc.) et l'ennui sont parmi les facteurs de stress les plus puissants. Ils se produisent généralement dans des environnements de travail où le soutien est faible et les restrictions strictes. Une implication pratique du modèle est que des travaux très exigeants (exigences élevées) peuvent être rendus moins stressants sans réduire le niveau des demandes, augmenter le niveau de soutien et / ou réduire le niveau de restrictions.

Modèle d'inadéquation entre les demandes des travailleurs et les ressources

Le stress au travail est dû au manque d'ajustement entre les demandes et les demandes travail à effectuer et des ressources disponibles du travailleur pour les satisfaire (Harrison, 1978). Ce modèle propose que ce qui produit du stress est une inadéquation entre les exigences de l'environnement et les ressources des travailleurs pour y faire face. Le processus de stress part de l'existence d'un déséquilibre perçu par le travailleur entre les exigences professionnelles et les ressources et capacités du travailleur pour les mener à bien. Et cela permet d'identifier trois facteurs importants dans la génération de stress au travail:

• les ressources dont dispose le travailleur pour faire face aux demandes et aux exigences du milieu de travail
• la perception desdites demandes par le travailleur
• les demandes elles-mêmes

Modèle orienté direction

Ce modèle (Matteson et Ivancevich, 1987) distingue six composantes: les facteurs de stress, parmi ceux qui incluent non seulement facteurs organisationnels (facteurs intrinsèques de la position, de la structure et du contrôle organisationnel, du système de récompense, du système de gestion des ressources humaines et du leadership), mais aussi de la extra-organisationnel (relations familiales, problèmes économiques, juridiques, etc.); Ces facteurs de stress affectent la perception cognitive-perception de la situation par le travailleur; cela, à son tour, affecte le résultats physiologiques, psychologique et comportementale de cette perception cognitive par l'appréciation, et ces conséquences sur les conséquences, à la fois celles qui font référence à la santé de l'individu et celles liées à ses performances dans l'organisation.

Le différences individuelles ils sont considérés comme des variables modulatrices qui affectent les relations entre les facteurs de stress et la perception-appréciation cognitive; entre perception cognitive-perception et résultats; et entre les résultats et les conséquences.

Modèle de déséquilibre entre effort et récompense

Le modèle effort-récompense postule que Le stress au travail survient lorsqu'il y a un effort élevé et une faible récompense (Siegrist, 1996). Et il a été opérationnalisé en mettant l'accent sur les variables qui le supportent: les variables de stress extrinsèques, les variables de stress intrinsèques et les variables de récompense. Les efforts importants au travail peuvent être extrinsèques (exigences et obligations) ou intrinsèques (motivation élevée à faire face à la situation). Et la faible récompense repose sur trois types de récompenses fondamentales: l'argent, l'estime et le contrôle du statut. Ce troisième type de récompense reflète les puissantes menaces engendrées par la perte de travail ou la dégradation de l’emploi. Il traite donc de gratificación en termes de perspectives de promotion, de sécurité du travail et d'absence de risque de filiation ou de perte d'usage.

Modèle prédit que le stress au travail se produit en raison d'un manque d'équilibre (équilibre) entre l'effort et la récompense obtenue. Siegrist (1996) souligne que le stress au travail provient de gros efforts, d'un salaire inadéquat et d'un faible contrôle du statut professionnel. Et on suppose que dans ces conditions, l'estime de soi et l'efficacité personnelle du travailleur seront sérieusement épuisées. Le modèle Siegrist a été associé à un risque de maladie cardiovasculaire et à une détérioration de la santé mentale (Smith et al., 2005).